Специалистов ищут роботы

Как искусственный интеллект помогает выбрать подходящего кандидата

Почти у каждого специалиста есть своя история поиска работы – у одних это странные вопросы на собеседовании, у других – предложение выполнить внушительное тестовое задание без какой-либо оплаты. Но современные реалии цифрового мира таковы, что значительной части соискателей скоро придется рассказывать о том, как они пытались взаимодействовать с нейросетями: многие российские компании для поиска сотрудников все чаще прибегают к помощи искусственного интеллекта.

Рутина – на ИИ

Преимущества ИИ относительно обычного сотрудника очевидны. Специально разработанные программы могут проанализировать текст резюме всего за несколько секунд, так что первичные интервью и запись на собеседования в некоторых компаниях уже доверили чат-боту. Алгоритмы помогают находить подходящих кандидатов, ориентируясь на совпадение требуемых компетенций и опыта с теми, что указаны в резюме. Чем больше совпадений по заявленным критериям – тем оно приоритетней для ИИ.

О своем опыте НКК рассказали в крупной золотодобывающей компании:

– В «Полюсе» работает свыше 18 000 человек, поэтому мы стремимся повышать эффективность бизнес-процессов, связанных со взаимодействием с персоналом. Современная автоматизация рекрутмента строится на внедрении систем сопровождения движения кандидатов по этапам подбора, которые превращают хаотичный поиск сотрудников в прозрачный цифровой процесс. Вместо разрозненных резюме компания получает единую базу с полной воронкой подбора, позволяющей контролировать работу с вакансией на каждом этапе – от накопления резюме до финального предложения о работе. Интеграция ИИ-инструментов избавляет сотрудников по подбору от рутины: алгоритмы автоматически собирают данные из резюме любых форматов, проводят первичный скрининг, ранжируя кандидатов по релевантности. Это дает возможность компании собирать глубокую аналитику: отслеживать скорость найма, стоимость привлечения талантов и успешность различных каналов поиска, повышая эффективность процесса.

Для многих организаций искусственный интеллект становится не только эффективным, но и весомым инструментом для экономии ресурсов: на некоторые вакансии может приходить по 300 резюме.

У каждого предприятия свой опыт. Например, одна из горнорудных компаний использует собственную нейросеть для полного цикла подбора рабочих специальностей – водителей самосвалов, бульдозеристов. Алгоритм сам ищет их резюме, связывается с ними, участие кадровой службы минимально. Организация, управляющая федеральной сетью супермаркетов, использует ИИ для видеоинтервью и выдачи рекомендаций о соответствии кандидата на должность кассира или работника склада.

Резюме пишет машина

Нравится ли такой «шаг в будущее» соискателям на определенные должности? Конечно, далеко не всегда. Мы очень долго привыкали к тому, что в контакт-центрах банков или мобильных операторов приходится разговаривать с роботами и только в отдельных случаях нас переключают на специалиста. А здесь зачастую выбора нет: на специализированных форумах соискатели жалуются, что им приходит отказ автоматически и до человека их резюме просто не доходит – ИИ его забраковал.

Изменения на рынке труда заставляют менять технологии поиска работы. К примеру, просить нейросеть составить резюме для конкретной вакансии: есть наблюдение, что машина предпочитает текст, составленный электронным «коллегой», а не человеком. В интернете можно найти разные промты для того, чтобы написать резюме с нуля или переделать уже готовое под конкретную вакансию.

Однако в кадровых компаниях говорят о том, что многие опасения соискателей преувеличены, так как ИИ лишь автоматизирует рутинные этапы найма: скрининг резюме, первичную коммуникацию, составление вакансий. Это экономит ресурсы, которые можно направить на более качественное общение с кандидатом. При этом итоговое решение принимает именно человек, а не алгоритм.

– В результате формируется гибридный подход: ИИ берет на себя рутинные задачи, а человек остается стратегом и ключевым участником процесса. За рекрутером сохраняются все этапы, связанные с оценкой нестандартных резюме, мягких навыков, мотивации, соответствия культурному коду компании, а также потенциала кандидатов, – поясняет Екатерина Дегтярева, директор платформы онлайн-рекрутинга hh.ru Сибирь.

ИИ не доверяют приглашение кандидата на собеседование и тем более – прием на работу. Это – по крайней мере, пока – зона ответственности человека. И основная причина неудач на этапе скрининга – это все же несоответствие резюме требованиям вакансии. Исправить эту проблему может только сам кандидат.

– В каких-то случаях достаточно переработать резюме и добавить недостающую информацию, – говорит Екатерина Дегтярева. – Или получить новые знания. А иногда важно критически оценить, действительно ли у вас достаточно компетенций, чтобы претендовать на желаемую позицию, особенно если на нее претендует большое число кандидатов. Например, в сфере маркетинга конкуренция в среднем составляет 38 резюме на одну вакансию, на управленческих позициях – 28 резюме, в юриспруденции – 23 резюме на вакансию. Поэтому вполне закономерно, что больше шансов получают кандидаты с релевантным опытом и высоким уровнем профессиональной подготовки.

Прогресс не остановить

Но пока далеко не со всеми задачами ИИ готов справиться на высоком уровне. И это признают сами сотрудники по подбору персонала: да, быстрая обработка резюме существенно экономит время, но при этом отсекает тех кандидатов, которые могли быть потенциально интересны, так как алгоритм просто не нашел нужные ключевые слова в их резюме.

Точно так же он может пропустить подходящего кандидата с нестандартным для вакансии опытом работы или же большими «пробелами» в трудовой деятельности кандидата, связанными с разными причинами, к примеру, длительным уходом за детьми.

Специалисты сейчас говорят о том, что для линейного персонала – тех, кто занимается рутинными задачами с четко регламентируемым функционалом – производит товар, оказывает услуги, – применение ИИ вполне оправдано. Но вот что касается ключевых сотрудников – руководителей или тех, кто принимает какие-то стратегические для организации решения, то тут на нейросети пока лучше не рассчитывать.

ИИ сложно оценить и так называемые мягкие навыки – это эмпатия, способность к самоконтролю и умение эффективно взаимодействовать с людьми. А на определенных позициях это ключевые требования.

Можно по-разному относиться к изменениям на рынке, связанным с искусственным интеллектом. Конечно, если вы устраиваетесь на рядовую должность в небольшую компанию или же в бюджетную организацию вроде детской библиотеки, эти новшества вас вряд ли коснутся.

Но очевидно, что в дальнейшем применение ИИ в этой сфере для крупных организаций будет только развиваться и осваивать дополнительные компетенции по эффективному использованию нейросетей придется и сотрудникам по поиску кадров, и соискателям.